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Carreira x Plano
Posted by plano de carreira
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Carreira x Plano
Carreira
Tipos básicos de estrutura de planos de carreiras:
Carreiras por meio: De Cargos ou De segmentação de carreira
↓ ↓
° Linha hierarquica ° Linha de especialização
° Carreira y ° Linha generalista 1) Por meio de cargos
Originado do plano de cargos e salários.
O crescimento do empregado ocorre através do exercício crescente de cargos.
1.1) Linha hierárquica
É a mais comum, porém é mais rígida.
Dá mais importância aos cargos gerenciais e, uma vez que as posições gerenciais são em número menor, torna-se um fator inibidor do desenvolvimento profissional do indivíduo.
1.2) Carreira em “Y” ou Carreiras Paralelas
A questão básica é a mobilidade e a ascensão profissional do empregado, tanto pelo exercício de cargos gerenciais, como o de cargo técnicos (DUTRA, 1996).
A remuneração dessa variante técnica da carreira é definida mediante a aplicação de uma técnica conhecida como “Curva de Maturidade”.
A carreira em “Y” permite um crescimento em termos de cargo e de remuneração paralelo à estrutura hierárquica, abrindo para um especialista a possibilidade de ter remuneração básica, benefícios e outras vantagens em níveis equivalentes aos de um gerente, e até um diretor.
Conceituação
1
Nível iniciante, em que o profissional trabalha em projetos de baixa complexidade ou em partes mais simples de projetos mais complexos, é treinado/orientado/acompanhado por outros, trabalha com pouca ou nenhuma autonomia.
2
Nível em que o profissional está deixando a condição de iniciante, ainda trabalha em projetos de baixa complexidade ou em partes mais simples de projetos mais complexos, é treinado por outros, trabalha com pouca autonomia.
3
Nível em que o profissional já deixou a condição de iniciante, já trabalha em projetos de média complexidade ou em partes de projetos mais complexos, ainda recebe orientação de outros, mas também orienta iniciantes, já auxilia na concepção e no planejamento de projetos e trabalha com razoável autonomia.
4
Nível em que o profissional tem razoável maturidade técnica, trabalha em projetos de média complexidade e está começando a trabalhar em projetos de alta complexidade, praticamente dispensa orientação de outros, presta assistência a profissionais dos níveis de maturidade abaixo do seu, participa ativamente na concepção e no planejamento de projetos e trabalha com bastante autonomia.
5
Nível em que o profissional tem suficiente maturidade técnica, trabalha em projetos de alta complexidade, orienta equipes de profissionais, participa ativamente e começa a atuar na condução da concepção e no planejamento de projetos, trabalha com quase total autonomia.
6
Nível em que o profissional tem elevada maturidade técnica, trabalha em projetos de alta complexidade, conduz equipes de profissionais, conduz a concepção e o planejamento de projetos, trabalha com total autonomia.
1.2) Carreira em “Y” ou Carreiras Paralelas
É uma estrutura mais flexível, permitindo o deslocamento do funcionário de uma linha de carreira para outra, permitindo maior número de pessoas na organização, sem aumentar, obrigatoriamente, a sua estrutura.
Procura valorizar o trabalho do especialista e satisfazer às necessidades individuais dos profissionais. Permite remuneração igual a cada grau, tanto pela ascensão gerencial, como pela linha de especialização técnica.
2) Por meio de segmentos de carreira
O crescimento ocorre em função da capacitação do indivíduo, da competência do empregado e de amadurecimento profissional (por exemplo, carreira de engenheiro).
2.1) Por linha de especialização.
É aquele em que o empregado inicia o trabalho em determinada área e vai se especializando até chegar ao topo dessa área. Permite o desenvolvimento do profissional, na sua área de especialidade, de maneira mais rápida, porém não propicia maior conhecimento e entrosamento com outras áreas.
2.2) Por linha generalista
O crescimento profissional ocorre através do conhecimento prático em áreas diferentes da empresa. As promoções verticais são mais lentas, porém a integração entre as diversas áreas é maior.
Dentro do sistema tradicional de remuneração, tudo está centrado no cargo.
O conceito de cargos tem passado por transformações em razão da necessidade de agilidade e flexibilidade que o ambiente impõe às organizações.
Algumas empresas até abandonaram o uso do cargo como arranjo de atribuições, preferindo a flexibilidade total na alocação das pessoas nas atividades e missões. Essas posturas mais radicais constituem ainda minoria, e são, ainda assim, aplicadas a certos tipos de atividades menos rotineiras.
O que é Descrição de Cargos?
É um documento que estabelece o alcance de ação, o nível de autoridade e o perfil do cargo.
É importante que a descrição de cargo seja simples, concisa, sucinta e objetiva, tanto para facilitar sua elaboração e atualização, como para tomar o menor tempo possível de quem tenha que fazer uso dela.
A estrutura da descrição de cargo apresenta os seguintes tópicos:
1. Identificação
2. Definição
3. Áreas de Responsabilidade
4. Funções Principais
5. Qualificações Requeridas
1.Identificação
Denominação do cargo, localização departamental, cargo a qual se reporta e cargos subordinados
2. Definição
Breve exposição sobre a missão principal do cargo
3. Áreas de Responsabilidade
Rol das áreas/assuntos pelos quais o cargo responde na estrutura organizacional (apenas para cargos de comando)
4. Funções principais
Breve especificação de cada uma das funções básicas do cargo
5. Qualificações Requeridas
Perfil básico demandado pelo cargo, em termos de escolaridade formal básica, escolaridade complementar, especificação do tempo e da natureza da experiência prévia requerida, especificação do tempo para adaptação e aquisição de maturidade no cargo, especificação das competências exigidas.
por: Leydjane Araujo
É definida como um padrão de experiências profissionais que se estende por toda a vida do indivíduo.
O termo não se aplica apenas ao trabalho remunerado ou profissional, ou àquelas pessoas que passam a vida toda em um único emprego.
O conceito também não se refere exclusivamente ao trabalho em uma única ocupação, nem tem relação com a evolução do status ou da remuneração.
Qualquer trabalho, remunerado ou não,
realizado durante um período de tempo pode constituir uma carreira.
Dessa forma, além do emprego formal, a carreira pode se referir aos estudos, as atividades autônomas ou ao trabalho voluntário.
É o instrumento que define as trajetórias existentes na organização.
O seu escopo é o desenvolvimento profissional dos empregados, cujas bases são a disposição do profissional em se qualificar e a tendência de aproveitar as oportunidades que lhe são oferecidas.
Tipos básicos de estrutura de planos de carreiras:
Carreiras por meio: De Cargos ou De segmentação de carreira
↓ ↓
° Linha hierarquica ° Linha de especialização
° Carreira y ° Linha generalista 1) Por meio de cargos
Originado do plano de cargos e salários.
O crescimento do empregado ocorre através do exercício crescente de cargos.
1.1) Linha hierárquica
É a mais comum, porém é mais rígida.
Dá mais importância aos cargos gerenciais e, uma vez que as posições gerenciais são em número menor, torna-se um fator inibidor do desenvolvimento profissional do indivíduo.
1.2) Carreira em “Y” ou Carreiras Paralelas
A questão básica é a mobilidade e a ascensão profissional do empregado, tanto pelo exercício de cargos gerenciais, como o de cargo técnicos (DUTRA, 1996).
A remuneração dessa variante técnica da carreira é definida mediante a aplicação de uma técnica conhecida como “Curva de Maturidade”.
A carreira em “Y” permite um crescimento em termos de cargo e de remuneração paralelo à estrutura hierárquica, abrindo para um especialista a possibilidade de ter remuneração básica, benefícios e outras vantagens em níveis equivalentes aos de um gerente, e até um diretor.
Conceituação
1
Nível iniciante, em que o profissional trabalha em projetos de baixa complexidade ou em partes mais simples de projetos mais complexos, é treinado/orientado/acompanhado por outros, trabalha com pouca ou nenhuma autonomia.
2
Nível em que o profissional está deixando a condição de iniciante, ainda trabalha em projetos de baixa complexidade ou em partes mais simples de projetos mais complexos, é treinado por outros, trabalha com pouca autonomia.
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Nível em que o profissional já deixou a condição de iniciante, já trabalha em projetos de média complexidade ou em partes de projetos mais complexos, ainda recebe orientação de outros, mas também orienta iniciantes, já auxilia na concepção e no planejamento de projetos e trabalha com razoável autonomia.
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Nível em que o profissional tem razoável maturidade técnica, trabalha em projetos de média complexidade e está começando a trabalhar em projetos de alta complexidade, praticamente dispensa orientação de outros, presta assistência a profissionais dos níveis de maturidade abaixo do seu, participa ativamente na concepção e no planejamento de projetos e trabalha com bastante autonomia.
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Nível em que o profissional tem suficiente maturidade técnica, trabalha em projetos de alta complexidade, orienta equipes de profissionais, participa ativamente e começa a atuar na condução da concepção e no planejamento de projetos, trabalha com quase total autonomia.
6
Nível em que o profissional tem elevada maturidade técnica, trabalha em projetos de alta complexidade, conduz equipes de profissionais, conduz a concepção e o planejamento de projetos, trabalha com total autonomia.
1.2) Carreira em “Y” ou Carreiras Paralelas
É uma estrutura mais flexível, permitindo o deslocamento do funcionário de uma linha de carreira para outra, permitindo maior número de pessoas na organização, sem aumentar, obrigatoriamente, a sua estrutura.
Procura valorizar o trabalho do especialista e satisfazer às necessidades individuais dos profissionais. Permite remuneração igual a cada grau, tanto pela ascensão gerencial, como pela linha de especialização técnica.
2) Por meio de segmentos de carreira
O crescimento ocorre em função da capacitação do indivíduo, da competência do empregado e de amadurecimento profissional (por exemplo, carreira de engenheiro).
2.1) Por linha de especialização.
É aquele em que o empregado inicia o trabalho em determinada área e vai se especializando até chegar ao topo dessa área. Permite o desenvolvimento do profissional, na sua área de especialidade, de maneira mais rápida, porém não propicia maior conhecimento e entrosamento com outras áreas.
2.2) Por linha generalista
O crescimento profissional ocorre através do conhecimento prático em áreas diferentes da empresa. As promoções verticais são mais lentas, porém a integração entre as diversas áreas é maior.
Dentro do sistema tradicional de remuneração, tudo está centrado no cargo.
O conceito de cargos tem passado por transformações em razão da necessidade de agilidade e flexibilidade que o ambiente impõe às organizações.
Algumas empresas até abandonaram o uso do cargo como arranjo de atribuições, preferindo a flexibilidade total na alocação das pessoas nas atividades e missões. Essas posturas mais radicais constituem ainda minoria, e são, ainda assim, aplicadas a certos tipos de atividades menos rotineiras.
O que é Descrição de Cargos?
É um documento que estabelece o alcance de ação, o nível de autoridade e o perfil do cargo.
É importante que a descrição de cargo seja simples, concisa, sucinta e objetiva, tanto para facilitar sua elaboração e atualização, como para tomar o menor tempo possível de quem tenha que fazer uso dela.
A estrutura da descrição de cargo apresenta os seguintes tópicos:
1. Identificação
2. Definição
3. Áreas de Responsabilidade
4. Funções Principais
5. Qualificações Requeridas
1.Identificação
Denominação do cargo, localização departamental, cargo a qual se reporta e cargos subordinados
2. Definição
Breve exposição sobre a missão principal do cargo
3. Áreas de Responsabilidade
Rol das áreas/assuntos pelos quais o cargo responde na estrutura organizacional (apenas para cargos de comando)
4. Funções principais
Breve especificação de cada uma das funções básicas do cargo
5. Qualificações Requeridas
Perfil básico demandado pelo cargo, em termos de escolaridade formal básica, escolaridade complementar, especificação do tempo e da natureza da experiência prévia requerida, especificação do tempo para adaptação e aquisição de maturidade no cargo, especificação das competências exigidas.
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